Decreto trasparenza retributiva in GU: nuove regole dal 7 giugno 2026
Il decreto legislativo sulla trasparenza retributiva entra ufficialmente nell’ordinamento italiano e porterà nuovi obblighi per le imprese, maggiori tutele per i lavoratori e un ruolo centrale della contrattazione collettiva.
Il provvedimento recepisce la Direttiva UE sulla parità salariale e punta a rafforzare il principio della parità di trattamento economico tra uomini e donne attraverso nuovi obblighi di trasparenza, diritto all’informazione e strumenti di contrasto alle discriminazioni retributive.
L’entrata in vigore è fissata al 7 giugno 2026.
Ampio riconoscimento ai CCNL
Uno degli aspetti più rilevanti del decreto riguarda il forte riconoscimento attribuito ai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro.
Il testo valorizza infatti il ruolo della contrattazione collettiva quale riferimento principale per classificare mansioni, livelli e trattamenti economici, considerandola elemento centrale nella valutazione del “lavoro di pari valore”.
In pratica, i sistemi di inquadramento previsti dai CCNL assumono una funzione decisiva nella valutazione della correttezza delle differenze retributive, soprattutto laddove i criteri risultino oggettivi, trasparenti e coerenti.
La norma chiarisce inoltre alcuni concetti fondamentali destinati ad avere un impatto significativo anche sul fronte ispettivo e del contenzioso, tra cui:
- stesso lavoro;
- lavoro di pari valore;
- livello retributivo;
- divario retributivo di genere.
Nessuna esclusione per i superminimi
Tra i temi più discussi durante l’iter del decreto vi era la possibile esclusione dei superminimi individuali e delle componenti accessorie dalla nozione di retribuzione utile ai fini della trasparenza salariale.
Il testo definitivo sembra invece orientato verso una definizione ampia di retribuzione, comprendendo non solo il minimo contrattuale ma anche gli elementi continuativi e i trattamenti economici riconosciuti dal datore di lavoro.
Questo significa che anche i superminimi individuali potranno rientrare nelle valutazioni sul gender pay gap e nei controlli relativi alla parità salariale.
Per le aziende sarà quindi necessario verificare con particolare attenzione:
- criteri di attribuzione dei superminimi;
- premi individuali;
- indennità continuative;
- differenze retributive non supportate da parametri oggettivi.
Stop al segreto salariale
Il decreto introduce novità importanti anche nella fase di selezione del personale.
I datori di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione offerta già negli annunci di lavoro oppure prima del colloquio.
Sarà inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro.
Si tratta di una svolta significativa rispetto a molte prassi ancora diffuse nel mercato del lavoro italiano.
Nuovi diritti per i lavoratori
I lavoratori potranno richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, relativi alle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il datore di lavoro dovrà fornire risposta entro termini specifici previsti dalla normativa.
Viene inoltre rafforzata la tutela giudiziaria contro le discriminazioni salariali, con un ampliamento delle garanzie a favore dei dipendenti.
Nuovi adempimenti per le aziende
Le imprese dovranno prepararsi a una nuova stagione di compliance retributiva.
Tra i principali adempimenti previsti:
- revisione delle politiche salariali;
- mappatura delle differenze retributive;
- definizione di criteri trasparenti per aumenti e progressioni;
- aggiornamento delle procedure HR;
- predisposizione della reportistica sul gender pay gap.
Gli obblighi saranno particolarmente rilevanti per le aziende di maggiori dimensioni, chiamate ad adottare sistemi organizzativi e documentali sempre più strutturati.
Impatto organizzativo per le imprese
Il decreto non introduce soltanto nuovi obblighi formali, ma impone un vero cambio culturale nella gestione delle retribuzioni.
Le aziende dovranno adottare sistemi trasparenti e documentabili, capaci di dimostrare che eventuali differenze salariali siano basate su criteri oggettivi e non discriminatori.
Per questo motivo molte imprese stanno già avviando:
- audit retributivi interni;
- revisione dei sistemi premiali;
- aggiornamento dei regolamenti HR;
- formazione dei responsabili del personale.
Conclusioni
Con l’entrata in vigore del decreto dal 7 giugno 2026, la trasparenza retributiva diventerà uno dei temi centrali nella gestione del personale.
Il riconoscimento del ruolo dei CCNL rappresenta un elemento importante per le imprese, ma l’inclusione anche dei superminimi e delle componenti individuali nella valutazione delle retribuzioni renderà necessario un controllo molto più rigoroso delle politiche salariali aziendali.
Per i datori di lavoro si apre quindi una nuova fase caratterizzata da trasparenza, monitoraggio e prevenzione del rischio discriminatorio.